Change-Kommunikation

Implementierung von Veränderungsprozessen 
Im Change Management geht um die Implementierung von geplanten / anstehenden Veränderungen (z.B. neue QM-Vorgaben, neue Arbeitsweisenm Führungskräfte-Wechsel, betriebliche Umstrukturierung, Neuorganisation, Beendigung, Aufteilung oder Zusammenführung von Unternehmen, Integrationsprozesse etc.) bei den zuständigen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen oder bei der kompletten Belegschaft.

 

Manche Änderungen und entsprechende Gespräche mit der betroffenen Belegschaft bzw. den betroffenen Mitarbeitern haben oft eine existentielle Tragweite und werden von den Betroffenen nicht selten als (sogar existentielle) Bedrohung empfunden, was zu Unbehagen, Frust, Ängsten, Motivationsverlust, Minderleistung oder Schlechtleistung führen kann.

 

In dieser Situation ist es besonders wichtig, dass die verantwortliche Führungs-Etage und die für die Kommunikation anstehender Change-Prozesse zuständigen Fachkräfte die Sichtweise und Standpunkte der Betroffenen verstehen und berücksichtigen und mit ihrem Verhalten bzw. ihrer konkreten Kommunikation adäquat darauf eingehen.

 

Das bedarf hoher Sensibilität. Geschicktes feinfühliges strategisches kommunikatives Handeln ist erforderlich. Es gilt, intelligent zu agieren, sowohl sensibel als auch überzeugend, motivierend und durchsetzungsstark. Ebenso gilt es, aversive Stimulationen tunlichst zu vermeiden und den gesamten Veränderungsprozess geschickt einzuleiten und positiv zu kommunizieren. 

 

Change-Prozesse sowie neue Vorgaben und entsprechende Veränderungen können nur unter Mitwirkung der Belegschaft stattfinden. Neue Erwartungen müssen in die Köpfe der MitarbeiterInnen hinein. Dies erfordert seitens der MitarbeiterInnen Ambiguitätstoleranz, Offenheit und Motivation. Alternativ stößt man ggf. auf Unverständnis, Abwehr, Blockaden und Motivationsverlust. 

 

Wichtig ist die Öffnung der betreffenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, deren Motivation und Bereitschaft, sich plausiblen, logisch und alternativlos erscheinenden Change-Prozessen zu stellen, die Entscheidung mitzutragen und die erforderlichen Maßnahmen und Schritte aktiv umzusetzen, folglich nicht nur passiv zu "ertragen". 

 

Eine psychologisch-strategische wie kommunikative Herausforderung

Die Implementierung von Change Prozessen - wie z.B. neue Vorgaben - stellt eine kommunikative Herausforderung dar, die - neben einer geeigneten Strategie - entsprechendes rhetorisches Handwerkszeug benötigt, um bei der Belegschaft nicht anzuecken oder gar vor die Pumpe zu laufen, sondern stattdessen kommunikativ zu überzeugen und sich durchzusetzen, ohne gleich zu einem demotivierenden "Buhmann" zu mutieren.

 

Menschen nicht nur zu besserem Arbeiten zu disziplinieren, sondern nachhaltig zu überzeugen und zu motivieren, ist die Devise. Hier zählt jedes einzelne Wort sowie die Art und Weise, wie die anstehenden Veränderungen konkret kommuniziert werden.  

 

Kommunikation von Change-Prozessen

Veränderungen von Prozessen und Zuständigkeiten führen nicht selten zu Ablehnung, mieser Stimmung und Konflikten bei der Belegschaft bzw. im konkreten Team, in dem Change-Prozesse stattfinden, insbesondere bei einem Führungswechsel: Ein neuer Chef kann viel zum Guten verändern, aber auch Routinen bedrohen, Gewohnheiten, Selbstverständnisse und Erwartungen in Frage stellen, das eigene Selbstbild gefährden und altgediente Teammitglieder gefühlt ins Aus drängen.

 

Manchmal wird ein Chefwechsel als Alarmsignal für die eigene Rolle und Karriere erachtet. Insbesondere dann, wenn der neue Chef aus den eigenen Reihen kommt, sind Probleme vorprogrammiert. Das Gleiche trifft auch zu, wenn der Neue aus einem anderen Arbeitsumfeld kommt und ggf. etwas bewegen und optimieren bzw. verändern will - oder dessen Mentalität lediglich ungewohnt ist. 

 

Manchmal hapert es in diesem Kontext an geschickter Change Kommunikation oder einer guten Einführungs-Veranstaltung und -Rede, die die Mitarbeiter entsprechend aufbaut, motiviert, zusammenschweißt und mitnimmt. Siehe Reden-Coaching für Führungskräfte bzw. Coaching in Bezug auf konkrete Führungskräfte-Reden (z.B. Einstands-Rede). 

 

Sofern Change-Prozesse nicht transparent und vernünftig kommuniziert und logisch wie motivatorisch nachvollziehbar gemacht werden - und die Mitarbeiter/innen ggf. das Gefühl haben, übergangen zu werden, sind Missstimmungen sogar vorprogrammiert.

 

Wie auch immer: Alles basiert auf Vorerfahrungen, Ängsten und Erwartungen. Hinzu kommen spekulative Phantasien, Fehlinterpretationen und Missverständnisse. Dies alles gilt es, behutsam zu klären und neue Perspektiven zu verdeutlichen, zu denen jeder aktiv beitragen und Zusammenleben im Team aktiv mitgestalten kann.

 

Auflösung von Missstimmungen und Blockaden / Stimmungs-Verbesserung   

Missstimmungen treten nicht immer offen zutage: Zumeist gären sie vorab im Verborgenen, wobei Stimmung und Motivation abnehmen und die Kommunikation und Kooperation sich verschlechtern. Irgendwann kochen unterschwellige Missstimmungen dann hoch und brechen bei der geringsten Kleinigkeit, die mit der (nicht reflektierten) eigentlichen Ursache nicht in Verbindung stehen, dann plötzlich aus. Daher gilt es, Missstimmungen und (innere) Blockadehaltungen von vorne herein zu vermeiden oder aufzulösen.

 

Reden im Change Management & Einführungsreden bei Führungskräfte-Wechsel 

Sollen Change Prozesse wirksam kommuniziert werden, ist es wichtig, dass dies der Belegschaft geschickt kommuniziert wird. Findet ein Führungskräfte-Wechsel statt und kommt ein neuer Chef ins Spiel, ist es von entscheidender Bedeutung, dass sich dieser der Belegschaft, der Abteilung oder dem entsprechenden Team optimal präsentiert. Aufgrund des psychologisch relevanten Primacy Effects ist die erste Ansprache des neuen Chefs hier ganz besonders relevant und entscheidend (Siehe Individuelles Reden-Coaching für Führungskräfte). 

 

Strategien 

Auch geht es um geeignete Strategien und psychologisch geschickte motivierende persuasive Rhetorik im Hinblick auf die konkret zu implementierenden individuellen Change Prozesse. Entsprechend werden die Inhalte hier jeweils individuell aufbereitet. 

 

Buchbar als allgemeines Sensibilisierungs-Seminar, 

als individuelles Team-Coaching und als Workshop

Beim Angebot "Change-Kommunikation" handelt es sich nicht nur um ein klassisches Seminar, das aber möglich ist und dann aber mehr der Sensibilisierung dient (sogenanntes Sensibilisierungs-Seminar).

 

Unternehmen, Change-Absichten und Herausforderungen sind zumeist sehr individuell. Neben der notwendigen Theorie in Sachen Psychologie und Kommunikation sowie entsprechenden Übungen, die für alle Change-Prozesse - egal wo und was - wichtig sind, können und sollten viele Aspekte individuell auf die jeweils konkreten Change-Absichten, Change-Prozesse und individuellen Herausforderungen besprochen und erörtert - und die Thematik daher vielmehr als Workshop erachtet und angegangen - werden.

 

Doch ohne Theorie bezüglich konkreter Strategien in Sachen Psychologie und Veränderungs-Rhetorik sowie zur Vermeidung aversiver Stimulationen funktioniert das nicht. Hier hapert es zumeist vollständig an den Grundlagen der strategischen und konkreten Rhetorik. Wer dies übergehen will, kann im Prinzip schon mal einpacken - oder sieht sich einem endlos scheinenden nervenaufreibenden Marathon mit unzähligen Kriegsnebenschauplätzen gegenüber.

 

Erst wenn die Grundlagen bezüglich des strategischen und rhetorischen Vorgehens vorhanden sind,

spielen weitere Aspekte eine Rolle (Inhalte, Zeitpunkt, Rollenverteilung, Medien). Letzteres sollte individuell erörtert werden.

 

 

Umfang / Dauer

- nach Bedarf (Umfang der Beratung / des Coachings individuell buchbar)

 

- Allgemeines Sensibilisierungs-Seminar mit den absoluten Grundlagen der strategischen
  Veränderungs-Rhetorik (Theorie): 1 Tag, 10 UE á 45 Min. (8 Stunden) /aufteilbar in mehrere Blöcke

 

- Standard / Workshop (Theorie + Individualisierung + Mitwirkung der Beteiligten):
20 ZE / UE á 45 Min. (16 Zeitstunden)